ALERTAS SANITARIAS Y RELACIONES DE TRABAJO

 

 

La situación creada por el Coronavirus en las últimas jornadas ha provocado cierta incertidumbre sobre las medidas a adoptar por las empresas y empleadores, tanto a nivel productivo como a nivel laboral. Si las consecuencias colaterales afectan directamente a la organización y economía de las empresas, no es menos importante el nivel de afectación y consecuencias que puede tener en las relaciones de trabajo, siendo estas últimas prioritarias en cuanto al componente humano que contienen las prestaciones de servicios laborales y profesionales.

 

En la Unión Europea ya se ha manifestado preocupación por la alerta sanitaria creada, y aunque existen protocolos de actuación a muchos niveles, la restricción de la libertad deambulatoria afectaría directamente a las relaciones laborales en las empresas, impidiendo a los trabajadores el desplazamiento al centro de trabajo, y en la mayoría de las ocasiones, la prestación efectiva de servicios.

 

Antes de situarnos en las consecuencias puramente laborales vamos a detenernos en actuaciones preventivas dentro del marco de las relaciones de trabajo. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece en su artículo 21 regula la adopción de medidas por parte de las empresas en una situación de “riesgo grave e inminente”. Ante esta situación existe la obligación de actuar de forma inmediata para la eliminación o reducción del riesgo, incluyendo la paralización de la actividad si fuera necesario.

 

Ante la exposición de los trabajadores a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario debe seguir los procedimientos establecidos al efecto, desde la información a los trabajadores afectados, las medidas adoptadas al efecto para la protección de la salud y la integridad de los trabajadores. Dichas medidas incluyen las instrucciones necesarias para que los trabajadores interrumpan su actividad y puedan abandonar de inmediato el centro de trabajo, sin la obligación de éstos de reincorporarse mientras persista el peligro. En el caso de que el empresario no adoptare las medidas anteriores “motu proprio”, los representantes de los trabajadores podrán acordar de forma colegiada la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por los riesgos graves e inminentes.

 

De forma individual, el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales confiere el derecho al trabajador de interrumpir su actividad laboral y abandonar el centro de trabajo si la actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

 

La adopción de las medidas anterior supone una garantía de indemnidad para los trabajadores que hubieran tomado las decisiones establecidas al efecto en las normas de prevención, no pudiendo sufrir represalias ni sanciones disciplinarias, salvo se haya obrado de mala fe, o cometido negligencia grave.

 

La consideración de riesgo laboral grave e inminente es aquel riesgo que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y que pueda suponer daño grave para la salud de los trabajadores. A tenor del punto 4 del artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se han de dar simultáneamente: la certeza de la producción del daño, la gravedad y la inmediatez de la situación de riesgo.

 

Situándonos en las consecuencias respecto a la prestación de servicios que dimana de la relación contractual de trabajo, una situación de alerta sanitaria conllevaría la suspensión de los contratos de trabajo y de las obligaciones dimanantes.

 

El marco legal en el cual situamos el supuesto de hecho parte de la suspensión del contrato de trabajo regulada en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). Dicha suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, y en el artículo se establecen una serie causas que originarían la suspensión del contrato de trabajo. Algunas causas tienen carácter de fuerza mayor, aunque ninguna expresamente contiene motivos sanitarios originados por epidemias, pandemias o enfermedades. Es en el artículo 47 del mismo texto legal donde encontramos la suspensión derivada de fuerza mayor, estableciendo el procedimiento y las normas de referencia que podrían ser aplicables al supuesto.

 

La suspensión de los contratos de una forma masiva por alertas sanitarias sería una situación inédita en nuestro país, y sin precedentes de cierta consideración por lo que el legislador no lo ha previsto de forma expresa. Esto no quiere decir ausencia de regulación, sino el tratamiento análogo respecto a situaciones críticas y similares que sí nos ofrece nuestro ordenamiento jurídico. El apartado i) del punto 1 del artículo 45 establece como motivo de la suspensión del contrato de trabajo la “fuerza mayor temporal”, lo que podríamos perfectamente aplicar a causas de fuerza mayor de carácter sanitario al tratar supuestos de hecho cuyas circunstancias tienen origen en situaciones de gravedad externas a la organización, de carácter extraordinario e independiente de la voluntad del empresario y los trabajadores, y que inciden en la prestación efectiva de servicios provocando la suspensión de la misma.

 

Otro supuesto en el que se podría enmarcar una alerta sanitaria como la tratada sería el de suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor temporal, al amparo del apdo. 1.i) art. 45 ET. Lo que singulariza a la fuerza mayor, como causa de suspensión de los contratos de trabajo, es constituir un acaecimiento externo al círculo de la empresa, y como tal extraordinario, de todo independiente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación del trabajo. Bien es cierto que el procedimiento indicado en las normas respecto de la comunicación a la Autoridad Laboral a través de solicitud y medios de prueba, y la comunicación a los representantes de los trabajadores, podría verse directamente alterada si nos encontramos ante la imposibilidad de efectuarla por la naturaleza de la alerta sanitaria, lo que no invalidaría la suspensión. Si la alerta sanitaria no fuera generalizada y las medidas se tomaran en zonas geográficas determinadas y localizadas, se haría conforme al procedimiento establecido mediante solicitud a la Autoridad Laboral, quien en cinco días dictará la resolución oportuna.

 

Dicho lo anterior, en una situación de cuarentena o restricciones de movimientos que impidan acudir al trabajo y prestar servicios, estaríamos ante una ausencia justificada, sin causa imputable al trabajador o a la empresa. Dicha ausencia sería justificada y no retribuida, puesto que la ausencia de prestación efectiva de servicios no conlleva el devengo de retribución alguna. No obstante, a través de la capacidad negocial de las partes de la relación laboral, pueden pactarse medidas de compensación del tiempo de trabajo no efectuado en el periodo de restricción de movimientos. Se puede establecer lo que se denomina “bolsa de horas”, que es una forma de distribución irregular de la jornada permitida para supuestos excepcionales, o compensarlos con los días de libre disposición establecidos en los convenios colectivos o acuerdos. Debemos tener en cuenta que un mecanismo de compensación del tiempo de trabajo efectivo permitiría a las empresas recuperar niveles de productividad y consiguientes ingresos, y a los trabajadores la recuperación de los salarios dejados de percibir durante la suspensión.

 

Lo que no es viable, salvo pacto expreso entre las partes, es la compensación de estos días de ausencia con los días de vacaciones pendientes de disfrutar, puesto que las vacaciones son días retribuidos de descanso expresamente previstos en la norma para el disfrute de los trabajadores. Si por causas de fuerza mayor existe la imposibilidad de prestar servicios retribuidos, no podemos considerar que los mismos sean un disfrute similar a los días de vacaciones si el disfrute no es disponible para el trabajador de forma efectiva, y en una situación de restricción obligada no hay ni elección, ni disponibilidad efectiva.

 

Las restricciones de movimientos pueden afectar a las familias de los trabajadores, lo que   impediría la prestación efectiva de servicios de forma indirecta. Los trabajadores deben justificar o acreditar tal circunstancia para que la ausencia pueda considerarse retribuida o no. Como ejemplo, el cónyuge que trabaja en centros sanitarios y está obligada profesionalmente o queda en cuarentena por la alerta sanitaria, el cierre de los colegios de los hijos, el contagio de la enfermedad de familiares, etc. Estaríamos ante ausencias justificadas, algunas retribuidas y otras no, pero las obligaciones y responsabilidades personales adquieren prioridad en una situación de alerta sanitaria como la que describimos en estas líneas. Establece la jurisprudencia, al respecto del cierre de colegios en situaciones de fuerza mayor, que son los padres y no otras personas los que tienen que velar por ellos (STSJ Galicia, Sala de lo Social 1492/2019, de 28 de mayo). El cierre de colegios justificaría una posible ausencia de los trabajadores, no pudiendo accionar la empresa de forma disciplinaria, si se demuestra la imposibilidad de dejarlos al cuidado de otros o existiera situación de riesgo.

 

Para aquellas actividades que lo permitan siempre es aconsejable el teletrabajo o trabajo a distancia. La utilización de las tecnologías de la información en el marco de una relación laboral puede conllevar que la prestación de servicios no necesite la presencia física de forma directa en el centro de trabajo. En ciertas situaciones como la que planteamos aquí, el trabajo a domicilio es una alternativa muy razonable para las empresas y no son de difícil planteamiento o acuerdo. Existe al respecto una regulación específica, partiendo del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el cual en su punto 8 hace referencia a la prestación del trabajo a distancia para mejor conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso que nos ocupa estamos ante una alerta sanitaria, por lo que existe mayor y obligada causa para la adopción de medidas que favorezcan la prestación de servicios laborales en ausencia de riesgo y peligro para la salud e integridad física de los trabajadores.

 

 

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