ANTEPROYECTO DE LEY DEL TRABAJO A DISTANCIA

ANTEPROYECTO DE

LEY DEL TRABAJO A DISTANCIA

 

El proyecto de ley sobre el trabajo a distancia (teletrabajo) ya está sobre la mesa. Las fuerzas sociales tienen entre sus manos la regulación de este y los derechos y garantías de los trabajadores que optarán por dicha modalidad de prestación de servicios.

Tal y como reza su exposición de motivos es una norma cuya necesidad y oportunidad resulta, en este momento, indiscutible.

Por una parte, el auge de las tecnologías que parece que deja obsoleto el trabajo presencial facilitando la conciliación de la vida personal y laboral, y por otra la actual pandemia derivada del COVID-19, ha hecho del teletrabajo una de las principales formas de prestar servicios, garantizando no sólo la producción y eficacia del trabajo sino la prevención frente a los contagios.

De hecho, entre los beneficios que para la empresa puede tener el teletrabajo, está sin duda, la disminución de costes fijos en infraestructuras al poder reducir las instalaciones y ahorrar espacio, lo que supondrá a su vez, reducir los costes de suministros que las grandes y medianas empresas soportan mensualmente, y ésto aunque tengan que abonar total o parcialmente, los gastos de herramientas y demás servicios que use el teletrabajador desde su domicilio o el lugar donde preste servicios.

Desde el punto de vista operativo, esta nueva fórmula, reducirá el absentismo laboral y mejorará la productividad, al reducir el estrés que suponen los desplazamientos al centro de trabajo, sobre todo en grandes ciudades, la distracción al estar permanentemente en contacto con otros compañeros. Por parte de las empresas, se valorará no tanto la gestión del tiempo, como la consecución de objetivos.

Desde el punto de vista de los Recursos Humanos, parece que el teletrabajo será sin duda una baza para atraer y retener talento al aumentar la motivación laboral de los trabajadores, y más si este puede usarse de manera flexible para conciliar la vida laboral y profesional.

En cuanto a los riesgos o dificultades que puede tener el teletrabajo y que la nueva norma tendrá que regular se encuentran el aislamiento laboral, el trato desigual respecto a los compañeros que trabajen presencialmente, la ciberseguridad, la protección de datos o como señala el presidente de la CEOE, Antonio Garmendi, la disminución de la contratación de trabajadores españoles al poder contar con trabajadores de otros países por el mismo coste.

En aras a distinguir el teletrabajo del trabajo a distancia, la exposición de motivos diferencia las dos figuras, señalando que, si bien no todo el teletrabajo es trabajo a distancia, las circunstancias actuales hacen considerar que “el auge del trabajo a distancia se ha producido como consecuencia del teletrabajo, y también es previsible que sea en el ámbito del teletrabajo en el que siga creciendo el volumen del trabajo a distancia”.

Si bien hasta ahora el trabajo a distancia se regulaba de manera laxa en el artículo 13 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, seguramente por la escasa utilización que hasta ahora ha tenido este tipo de figura, en el momento actual se hace necesaria una ley que de manera pormenorizada establezca los límites del teletrabajo, los derechos y obligaciones de la empresa y de los trabajadores que opten por esta modalidad y resuelva los problemas o dudas que ya están surgiendo alrededor de esta figura que si bien tiene numerosas ventajas para la empresa y la sociedad, plantea numerosos retos que aún no están resueltos.

Entre los retos que plantea el trabajo a distancia y que esta próxima Ley tendrá que desarrollar se encuentran:

  • Los tiempos de trabajo y descanso y de manera especial el derecho a la desconexión digital y posibilidad de flexibilidad horaria.

 

  • El control de la actividad laboral del teletrabajador respetando su derecho a la intimidad, tal y como se debe hacer en el trabajo presencial, es decir, estableciendo los mecanismos de control establecidos por el Tribunal Constitucional, esto es la idoneidad, la necesidad y la proporcionalidad.

 

  • Que se garantice el salario mínimo profesional regulado en el artículo 27 del Estatuto de los trabajadores y los salarios profesionales fijados por los convenios colectivos y esto con el fin de que la aplicación de la fórmula de retribución por unidad de obra no derive en la exigencia de resultados que no se pueden alcanzar dentro del tiempo establecido para ello, riesgo que es particularmente elevado en el trabajo a distancia cuando no hay personas que desarrollen presencialmente una actividad equivalente a la de la persona que trabaja a distancia.

 

  • Que la empresa es la que debe hacerse cargo de los medios y de los gastos vinculados al desarrollo del trabajo a distancia, mediante la dotación a la persona que trabaja a distancia de todos los medios necesarios para la prestación del trabajo y a través de la obligada compensación total a esta por los gastos, tanto directos como indirectos -la parte proporcional de los gastos de uso y consumo en que incurriera la persona trabajadora o de cualquier otro, que pudiera tener como consecuencia del trabajo.

 

  • Que las obligaciones preventivas tengan el mismo alcance para el trabajo presencial que para el trabajo a distancia, si bien la empresa deberá prestar mayor atención, tanto en la evaluación de riesgos como en las medidas a desarrollar teniendo en cuenta las condiciones particulares que concurren en el trabajo a distancia: sedentarismo y el uso intensivo de pantallas de visualización, condiciones de aislamiento o el uso de dispositivos digitales, ciberacoso, etc.

 

  • Garantizar que no se discrimine al trabajador que presta servicio a distancia en relación con los trabajadores que trabajan de manera presencial. En concreto se ha de garantizar su implicación y participación activa en las acciones de dimensión colectiva.

 

  • Garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

 

  • Que el trabajo a distancia no sea una vía para perpetuar roles de cuidado de menores o personas mayores dependientes que mayoritariamente recae en las mujeres.

 

  • Que esta ley sea un mecanismo para facilitar el ejercicio de la lactancia natural.

 

  • Esta ley también se contempla el derecho a trabajar a distancia en caso de fuerza mayor familiar, cuando resultara indispensable la presencia de la persona trabajadora, supuesto que no ha sido hasta ahora objeto de atención por la normativa española, pese a que tanto la Directiva 96/34, de permisos parentales, como la Directiva 2010/18, también de permisos parentales, y la actualmente vigente Directiva 2019/1158 de conciliación (artículo 7) establecen la obligación de que los Estados Miembros configuren mecanismos que permitan atender la fuerza mayor familiar.

 

  • Se regula también el derecho de la persona trabajadora a distancia a que se respete sus derechos de conciliación (incluyendo permisos y derechos de adaptación) tal y como se vienen reconociendo a los trabajadores presenciales.

La presente ley se estructura en cuatro capítulos, una disposición transitoria y cuatro disposiciones finales.

En el capítulo I se establece el concepto de trabajo a distancia, que se configura en torno a quien desarrolla trabajo a distancia de modo no ocasional.

Este capítulo dedica un precepto específico a la Igualdad y la No Discriminación. Por un lado, este artículo reconoce el derecho a la igualdad de trato entre las personas que trabajan a distancia y las que lo hacen presencialmente, que es reiterado en otros capítulos de la ley, como en el ámbito de los derechos colectivos.

En el capítulo II de la ley se regula el acuerdo de trabajo a distancia, documento en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de los trabajadores a distancia como el horario, tiempo de conexión/disponibilidad, los mecanismos de compensación de gastos o el lugar habitual de prestación de servicios.

Se establece que no podrá concertarse trabajo a distancia para el desarrollo de contratos en prácticas, para la formación y el aprendizaje, al ser modalidades contractuales que no pueden alcanzar sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial.

Se establecen una serie de prioridades para acceder al trabajo a distancia frente a otras personas trabajadoras, que corresponden a la persona trabajadora a distancia que accede al mismo a partir de lo establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, para llevar a cabo su derecho al ejercicio de la lactancia natural, o en caso de violencia de género.

Existe también un derecho de acceso al trabajo a distancia, aunque sin carácter prioritario frente a otras personas trabajadoras, que se reconoce en favor de las personas cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

En su capítulo III, la ley establece los derechos de las personas que llevan a cabo trabajo a distancia, estructurándolos en torno a los siguientes apartados: derechos relacionados con la carrera profesional, derechos de contenido económico, derechos con repercusión en el tiempo de trabajo, derechos relacionados con la prevención de riesgos laborales, derechos relacionados con el uso de medios digitales y derechos colectivos.

El capítulo IV de la presente ley considera expresamente la posibilidad de trabajo a distancia ocasional a instancia de la empresa, como consecuencia de fuerza mayor empresarial. La crisis sanitaria ha evidenciado la necesidad de mecanismos alternativos a los expedientes de regulación temporal de empleo frente a situaciones de fuerza mayor, graves e imprevisibles, de carácter coyuntural.

También se establece la posibilidad de trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar en aquellos casos en que, con relación a determinados/as familiares, se requiriera la presencia de la persona trabajadora para su atención y cuidado con el límite del 60% de la jornada ordinaria, sin que la norma especifique el parámetro de referencia por lo que, en principio, corresponde al trabajador/a.

La disposición transitoria única de la ley garantiza que esta ley no pueda mermar derechos reconocidos a las personas trabajadoras que prestasen servicios a distancia con anterioridad a su entrada en vigor y establece un plazo máximo de un mes, para la firma del acuerdo de trabajo a distancia en caso de relaciones laborales que ya se prestasen conforme a dicha modalidad con carácter previo.

A través de la disposición final primera se introducen en el texto del Estatuto de los Trabajadores aquellas modificaciones necesarias conforme a lo recogido en la presente ley, en concreto en los artículos 13, 23.1 a) y 37.8 de dicha norma legal.

La disposición final segunda establece un procedimiento judicial especial, mediante la introducción de un nuevo artículo, el 138 bis, a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, aplicable a las reclamaciones relacionadas con el acceso y las modificaciones del trabajo a distancia y del trabajo a distancia ocasional.

La disposición final tercera modifica el apartado 1 del artículo 7 el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, a efectos de especificar la infracción referida al incumplimiento de los requisitos del acuerdo de trabajo a distancia.

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