La Unión Europea quiere condiciones laborales transparentes

 

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Con el objeto de mejora de las condiciones de trabajo, el Consejo Europeo adopta la Directiva que incrementará la transparencia y la previsibilidad de las condiciones de trabajo en todo el territorio de la Unión Europea. El nuevo texto legislativo establece nuevos derechos mínimos y nuevas normas de información que deben recibir los trabajadores acerca de sus condiciones de trabajo. El principal objetivo es responder a los retos que tiene que afrontar el mercado de trabajo, como consecuencia de la evolución demográfica, las nuevas tecnologías, y las nuevas formas de prestación de servicios de carácter laboral.

Con la aprobación de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, millones de trabajadores tendrán unas condiciones de trabajo más previsibles y transparentes, modernizando y adecuando la legislación laboral europea al nuevo entorno laboral. Un porcentaje importante de trabajadores sustentan su prestación de servicios sobre formas atípicas de empleo, como contratos no abiertos, o contratos a tiempo parcial. Esta regulación pretende definir una serie de derechos mínimos del trabajador, como la limitación de los periodos de prueba, la claridad en la información de las condiciones laborales, los horarios mínimos de prestación de servicios.

Hemos de aclarar que la Directiva no establece leyes, ni métodos, ni ofrece concreciones en su aplicación, cuestión que se deja a los Estados miembros en la transposición de la norma. No obstante, cumpliendo los requisitos establecidos por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en cuanto a la determinación del “estatus” del trabajador, pueden estar incluidos en el ámbito de aplicación de esta Directiva los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas digitales, los trabajadores en prácticas y los aprendices.

Los trabajadores autónomos quedan fuera de tal “estatus”, si bien es importante señalar que la nueva figura del “falso autónomo” si quedaría encuadrada dentro del ámbito de aplicación de la Directiva, lo que va a dar más de un quebradero de cabeza a los Estados miembros laxos en la regulación de esta figura pseudojurídica que hemos creado.

Los Estados miembros decidirán respecto de la aplicación de algunas disposiciones de la Directiva a funcionarios públicos, fuerzas armadas, policías, jueces y fiscales, o empleados domésticos, así como a los contratos a tiempo parcial menor de cuatro horas semanales. No se aplicará a trabajadores del mar.

Las obligaciones establecidas por la Directiva se configuran en torno a los elementos esenciales de la relación laboral y contratos de trabajo:

  • Formación obligatoria gratuita
  • Calendario de trabajo (mínimo nivel de previsibilidad)
  • Periodo de prueba (seis meses máximo)
  • Remuneración
  • Tiempo de trabajo
  • Finalización de la relación laboral
  • Funciones y tareas del puesto de trabajo
  • Transición a otras formas de contrato
  • Prohibición del pluriempleo fuera de horas de trabajo (por salud y seguridad)

Esta información, y la relativa a disposiciones legales, reglamentarias, administrativas, estatutarias o convencionales que regulen el marco jurídico de la relación laboral, debe estar disponible de forma generalizada, gratuita, clara, transparente, exhaustiva y fácilmente accesible a distancia y por medios electrónicos y digitales.

La norma contempla medidas para los contratos a demanda, limitando el uso y duración de los contratos y su utilización abusiva y/o fraudulenta, estableciendo una cantidad mínima de horas pagadas sobre la media de horas trabajadas durante un periodo determinado.

Los Estados también garantizarán a los trabajadores con una antigüedad mayor a seis meses la transición a otras formas de empleo, estableciendo, mediante el procedimiento que se prevea al efecto, unas condiciones laborales que ofrezcan una previsibilidad y una seguridad mayores, si las hubiese, y sobre las que deberá motivarse por escrito su respuesta.

Respecto a trabajadores desplazados, la Directiva establece una disposición con la información que deberá entregarse a los trabajadores desplazados a otro país miembro o terceros países:

  • País o países de prestación de servicios y duración prevista
  • Moneda determinada con la que se remunera
  • Condiciones del desplazamiento
  • Información sobre la repatriación

Los Países Miembros podrán inaplicar dichas disposiciones sobre trabajadores desplazados si la duración del desplazamiento es igual o menor a cuatro semanas consecutivas.

La Directiva también tiene en cuenta el conflicto y la litigiosidad, incorporando un mecanismo de resolución anticipada de conflictos, si el trabajador no recibiera la información que la norma establece debe ser suministrada. Para ello los Estados podrán hacer valer presunciones favorables, y articular mecanismos de conciliación competentes y adecuados al fin de la norma. Los Estados miembros velarán porque los trabajadores tengan acceso a una resolución de litigios imparcial y eficaz, con competencias y ejecutividad para la reparación por los incumplimientos por parte de empleadores y empresarios. Deberán incluirse las medidas de protección necesarias para los trabajadores y sus representantes para evitar cualquier trato desfavorable como consecuencia de las acciones que se produzcan en aras de hacer efectiva la exigibilidad del cumplimiento de las disposiciones que emanan de la Directiva y de su transposición efectiva al ordenamiento de los Estados Miembros.

Importante tener en cuenta que sigue vigente la Directiva 91/533/CEE, que se deroga con efectos del uno de agosto de dos mil veintidós, por lo que las medidas de la actual Directiva serán aplicables una vez transcurran tres años desde la entrada en vigor de la misma.

Autores: Ricardo Acosta y Patricia Arias.